Cosa valuto nei colloqui per assumere persone nel mondo tech

Nella mia esperienza manageriale nella gestione di team di progettazione ho avuto necessità di gestire dei processi di assunzione. Venendo dal mondo tecnico ho pensato per anni che la cosa più importante da valutare (o addirittura l’unica) fosse la competenza tecnica e l’attidudine ad imparare.
Nel tempo ho capito che c’era qualcosa di più importante da valutare che non pensavo potesse fare la differenza.

Come fate a dire se un’assunzione è stata un successo o un fallimento? Non sono un datore di lavoro ma se lo fossi quello che vorrei da un dipendente è che il valore che produce all’interno dell’azienda sia maggiore di quello che costa all’azienda stessa.
C’è da ragionare pure però sull’impatto che quella persona ha sul resto del team. Una persona poco produttiva potrebbe avere un impatto positivo tale da aumentare la produttività del resto del team o viceversa una persona molto performante potrebbe avere un pessimo carattere e far lavorare poco e male tutti gli altri.
È inutile dire che non c’è modo di misurare veramente l’impatto che una persona ha su un’organizzazione ma quello che ho scoperto è che c’è molta letteratura scientifica su questo e c’è unanimità nel considerare la “fiducia” come il fattore chiave.

Trust

Esiste un framework reso famoso da Simon Sinek che sembrerebbe ampiamente utilizzato da organizzazioni ad alte prestazioni come i Navy Seal: la matrice “Perfomance vs. Trust”.
Sinek spiega che valutare un collaboratore solo per la performance può portare a dinamiche negative nel team dal punto di vista relazionale e questo influenza i risultati.
Secondo Sinek aziende resilienti nel tempo o forse speciali tendono ad assumere prevalentemente persone con alta fiducia anche se medie nelle prestazioni piuttosto che persone top dal punto di vista delle performance ma con bassa fiducia.

La performance è legata alla capacità di eseguire un lavoro, è legata alla competenza tecnica specifica e può essere abbastanza facile da valutare.
La sfida più complessa è valutare la fiducia ma prima ancora di far questo è necessario definirla.
La fiducia ha a che fare con il carattere della persona, ci sono tante pubblicazioni scientifiche e meta analisi sul tema ma il lavoro più importante e fondante della fiducia organizzativa e interpersonale è il modello ABI pubblicato nel 1995 da Mayer, Davis & Schoorman.
Il modello ABI sta per:

• Ability
• Benevolence
• Integrity

L’abilità è la competenza nel dominio specifico e si può sovrapporre a quella che viene chiamata “performance” nel modello di Sinek. Mayers e co. hanno pensato ad un modello di fiducia complessivo e sufficiente nella valutazione di una persona all’interno di un’organizzazione.

Il mio modello mentale di valutazione di una persona all’interno dell’organizzazione mentale segue la matrice “Perfomance vs. Trust” definendo la fiducia in maniera leggermente diversa dal modello ABI, in particolare:

• Responsabilità
• Lealtà
• Integrità

Responsabilità

Per responsabilità intendo la capacità di prendersi carico delle cose. C’è una parola inglese che non riesco a tradurre che è “commitment”. Quando una persona è “committata” su un progetto o un task fa tutto quello che serve per portarlo a termine, se trova blocchi cerca d risolverli e se non riesce a risolverli porta il problema ad un livello superiore.
Faccio un esempio.
Nella progettazione di circuiti stampati nelle aziende c’è una fase in cui si progetta la scheda sul cad elettrico, poi è necessario far realizzare il prototipo per fare testarla.
Quello che ho visto capitare è che molti progettisti finiscono la fase di design, mandano i documenti di produzione all’ufficio acquisti e aspettano per settimane (o addirittura mesi) che gli arrivi la scheda. Se la scheda non arriva non cercano di capire cosa è successo, non sollecitano, non cercano di capire che tipo di problemi ci sono stati perché quella fase del processo non dipende da loro.
Ecco, per me un progettista responsabile che ha come obiettivo rilasciare una scheda progettata e testata entro x mesi deve preoccuparsi anche delle fasi che non rientrano nella sua mansione ma che possono influenzare sul suo risultato e sul valore che porta all’azienda.
Essere responsabili significa che se hai finito un lavoro e il tuo responsabile non ti ha dato ancora nulla da fare vai tu a chiedere o a procurarti lavoro ma non passi le giornate senza far nulla.
Capisco chi dice “ho un capo, è lui che deve dirmi cosa fare”, ma non assumerei mai una persona che sposta la responsabilità su qualcun’altro anche se più in alto nell’organigramma.

Lealtà

Essere leali secondo me significa sentirsi un pezzetto dell’azienda che con i suoi comportamenti e azioni può cambiare le sorti dell’azienda stessa.
Di fronte ad un problema o ad una richiesta dall’alto con cui non si è d’accordo una persona può scegliere tra tre opzioni:

• Andarsene dall’organizzazione
• “Protestare” per cambiare le cose
• Seguire quanto dice l’azienda anche se va contro i propri principi etici e i propri interessi personali
  Questi tre comportamenti configurano tre tipi di personalità diverse: il mercenario, il leale, l’aziendalista.
  Il mercenario è quello che lavora per un’organizzazione solo fin quando gli fa comodo, se non riesce più a perseguire i propri interessi personali cambia senza nessuna volontà di cambiare le cose all’interno dell’azienda per far si che i propri interessi e quelli aziendali coincidano.
  La persona leale è quella che cerca di cambiare le cose, che ci tiene all’azienda e che vuole migliorarla per continuare a lavorare per essa. A volte può risultare fastidiosa all’interno dell’organizzazione perchè porta in evidenza i problemi.
  L’aziendalista segue ciecamente l’azienda anche quando i dettami dell’organizzazione gli creano un danno, economico o di diversa natura.
  Attenzione, ci tengo a precisare che non sto dando accezioni negative ad una categoria di persone rispetto che all’altra, tutti e tre gli approcci sono condivisibili e comprensibili e possono anche cambiare a seconda della fase della nostra vita in cui ci troviamo. A volte possono essere dettate dall’ambiente esterno; immagino una persona che è costretta ad essere aziendalista perché altrimenti perderebbe il lavoro e non può permetterselo.
  Nonostante ognuno ha le proprie ragioni per essere aziendalista o mercenario se mi trovo a dover assumere io cerco di assumere una persona leale.

Integrità

L’integrità è molto difficile da definire, è l’adesione della persona a dei principi considerati accettabili da chi valuta.
L’integrità per me è in primo luogo la coerenza tra ciò che si dice e ciò che si fa.
L’integrità esprime trasparenza, equità e rifiuto di scorciatoie disoneste anche se queste vanno negli interessi dell’azienda poiché questo rende resiliente l’azienda nel lungo termine.
Una persona integra avvisa se gli viene affidato un compito o una decisione che è in conflitto d’interesse con la sua sfera privata.
Una persona integra aumenta la percezione aziendale verso l’esterno: clienti, fornitori, partner industriali etc.

Come valutare questi fattori

La cosa più difficile è come valutare questi fattori, sinceramente su questo mi sento molto in difficoltà e reputo la figura del HR molto importante per questo scopo.
Le “red flag” a cui faccio attenzione nel comportamento dei candidati sono le seguenti:

• utilizzare “io” anziché “noi” quando si parla di successi passati (indica poca lealtà)
• quando parla di un fallimento passato trova scuse parlando male di fornitori, ex colleghi, ex capi anziché spiegare bene il contesto e quali sono stati i suoi errori da cui ha tratto insegnamenti (indica poca responsabilità)
• sgarbato con le persone alla reception e iper gentile con chi gli fa il colloquio (indica poca integrità)
• ascolta attivamente o interrompe cercando di mettersi in mostra
• cerca di girare intorno alla domanda quando non conosce la risposta anziché rispondere “non lo so” in modo netto e chiaro (indica poca trasparenza e quindi poca integrità)
  Non essendo competente su queste valutazioni devo ammettere che mi fido molto del mio istinto, fortunatamente ci prendo quasi sempre ma per un tecnico puro come me consiglio di farsi suportare da HR.

Dove approfondire